L’embauche d’un salarié est souvent délicate pour les entreprises et tous les recrutements ne sont pas réussis : pas de candidats correspondants au profil recherché, des délais trop longs, des entretiens non concluants… Cela coûte cher également lorsque l’entreprise doit se séparer d’un nouveau salarié, recommencer une procédure, etc…. Voici quelques pistes qui permettent d’éviter certains écueil.

- La recherche du « clone »
Lorsqu’il faut remplacer un salarié quittant l’entreprise, l’employeur peut être tenté de recruter un « clone », c’est-à-dire un candidat qui saura assurer les mêmes fonctions que le salarié partant avec la même rapidité d’exécution, et les mêmes connaissances. Or cela n’existe pas : tout salarié est différent et, même expérimenté, a besoin de temps pour s’approprier son poste
- Le manque d’anticipation
On ne peut évidemment tout prévoir mais l’évolution de l’entreprise liée par exemple à des départs en retraite ou autres nécessite une anticipation. On peut alors définir précisément le profil recherché, réfléchir aux compétences déjà disponibles dans l’entreprise.
- Une difficulté à définir les postes
Si l’entreprise ne parvient pas à décrire les activités réelles du poste à pourvoir, cela conduit à rechercher des profils qui ne correspondent pas à ses véritables besoins.
Il y aura notamment un décalage entre la description du poste indiquée sur l’offre d’emploi et les critères utilisés lors de la sélection des candidats.
- Des réflexes d’exclusion
Ecarter certains publics a priori, c’est se priver d’un vivier de compétences non négligeable.
- Un manque d’attractivité de l’entreprise
Dans un contexte de tensions sur le marché du travail, l’entreprise doit réfléchir aux conditions de travail et d’emploi qu’elle offre. Ne pas hésiter par exemple à évoquer les avantages sociaux du secteur du BTP (prévoyance, APAS..) ou les moyens mis en œuvre pour réduire la pénibilité.

Si la gestion des recrutements dans l’urgence est une des premières causes d’échec, il parait nécessaire de mieux prévoir les besoins en compétence en se posant quelques questions simples sur l’avenir de l’entreprise et son organisation.
Faut il accroître les effectifs, faut il de nouvelles compétences ou renforcer les compétences actuelles, modifier l’organisation…

- En repensant la définition du poste
Il convient avant tout de s’interroger sur les besoins de l’entreprise et d’établir une fiche de poste. L’observatoire des métiers et des qualifications du BTP peut constituer une aide pour décrire les tâches.
www.metiers-btp.fr /repères puis métiers et qualifications
On peut également utiliser les référentiels métiers de la CAPEB.
L’offre d’emploi sera rédigée en fonction des informations définies et il conviendra de sélectionner des candidats sur la base de l’offre et du profil défini.
- En élargissant ses choix
L’entreprise peut parfois s’interroger sur la nécessité du diplôme ou de l’exigence de qualification dans le métier. Dans certains cas, les compétences acquises dans d’autres métiers peuvent peut-être être transférables sur le poste proposé. L’expérience et l’aptitude de la personne sera déterminante.
Par ailleurs, en cas de pénurie de main d’œuvre qualifiée, ne peut-on embaucher en alternance ou faire suivre une formation, sachant que certains dispositifs le permettent aujourd’hui avant embauche comme la Préparation Opérationnelle à l’Emploi.

Le recrutement externe ne peut il être remplacé par la promotion interne d’un salarié avec éventuellement le recrutement d’un salarié moins qualifié ?. Il convient là aussi de connaître les compétences réelles de chacun et de les formaliser.
L’organisation d’entretiens professionnels au moins tous les 2 ans, prévue par accord collectif„ permet de mieux connaître les aspirations professionnelles de chaque salarié.
La CAPEB dispose d’outils de Gestion des Compétences concernant les référentiels métiers, le repérage des compétences détenues ou attendues, la détermination des besoins de formation.
Pour toute information, contact Anne-Catherine PANTEL service emploi ) 01.34.32.33.58