Utilisation de la géolocalisation

La CNIL admet que ce dispositif soit mis en place pour divers objectifs :
– faciliter le suivi des prestations réalisées par l’entreprise ;
– assurer la sécurité des salariés ou des marchandises transportées ;
– respecter une obligation légale ou réglementation (en fonction de la nature des biens transportés) ;
– améliorer l’organisation des déplacements au sein de l’entreprise (optimiser les tournées des techniciens par exemple) ;
– contrôler les règles d’utilisation du véhicule mis à disposition du salarié (notamment lorsque l’employeur en interdit l’usage privé).

En ce qui concerne le contrôle des horaires de travail, la CNIL admet que la géolocalisation puisse être utilisée pour suivre le temps de travail du salarié lorsque cela ne peut pas être réalisé par un autre moyen (CE, 15 décembre 2017, n° 403776, et Cass. soc., 19 décembre 2018, n° 17-14.631).

Dans tous les cas, ce dispositif ne peut toutefois pas être mis en place pour les salariés qui disposent d’une liberté dans l’organisation de leur travail, tels les salariés en forfait jours, pour lesquels l’employeur n’a pas à contrôler les horaires de travail.

Il est par ailleurs interdit d’utiliser la géolocalisation pour contrôler le respect des limitations de vitesse, au contraire du chronotachygraphe (appareil de contrôle installé dans un véhicule de transport routier, qui enregistre la vitesse et le temps de conduite du véhicule).

En revanche, la mise en place d’un chronotachygraphe dans un véhicule qui n’est pas assujetti à l’obligation d’en posséder un (véhicule non destiné au transport routier), doit faire l’objet d’une information des salariés.

L’employeur peut utiliser les données de géolocalisation pour sanctionner le salarié, à condition que le dispositif ait été mis en oeuvre régulièrement, par une information préalable des salariés concernés de manière individuelle.

Un système de géolocalisation ne peut pas être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été portées à la connaissance des salariés, sous peine que le dispositif soit déclaré non conforme (Cass. soc., 3 octobre 2018, n° 16-23.968).

Lorsque les formalités d’information n’ont pas été respectées ou que le dispositif n’est pas conforme au RGPD l’employeur ne peut pas prendre de sanction disciplinaire fondée sur les données issues de la géolocalisation.