LES IDEES RECUES SUR LA PERIODE D’ESSAI

La période d’essai peut être entendue comme une phase préliminaire d’exécution du contrat de travail permettant à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié et à ce dernier d’apprécier si les conditions d’emploi lui conviennent.
Notion omniprésente mais peu connue, le nombre d’idées reçues portant sur la période d’essai est nombreux. Nous vous proposons de faire le point sur le mécanisme de la période d’essai.

1) Il faut nécessairement prévoir une période d’essai dans les contrats de travail (CDD, CDI) !

Faux. La loi dispose expressément que :
- Pour les CDI : « Le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d’essai » ;
- Pour les CDD : « Le contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai ».

Il s’agit donc d’une possibilité et non d’une obligation. En revanche, il faudra que le salarié et l’employeur consentent à l’absence de période d’essai dans le contrat de travail. Ce ne peut pas être un choix unilatéral de l’employeur.

Au surplus, la période d’essai ne se présume pas. Cela sous-entend que si elle n’est pas expressément mentionnée dans le contrat de travail, elle ne trouvera pas à s’appliquer. De cette manière, en l’absence de mention d’une période d’essai, le salarié est en droit de considérer que son engagement est définitif à compter de son premier jour de travail.

2) « En tant qu’employeur, je peux librement mettre fin à la période d’essai sans motif et sans délai »

Faux. Il est vrai que l’employeur peut rompre une période d’essai sans avoir à justifier sa décision, mais il doit respecter certaines règles : il ne faut pas que cette rupture soit abusive, discriminatoire ou vexatoire.

Également, il faudra respecter un certain délai de prévenance. Ce délai de prévenance variera en fonction de la nature du contrat, la personne à l’origine de la rupture, l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et sa classification professionnelle.

3) Le salarié ne perçoit aucune protection durant la période d’essai

Faux. Quand bien même la période d’essai peut être rompu à tout moment sans motif, le salarié ne reste pas moins protégé par les principes généraux du droit du travail. A ce titre, il bénéficie de la protection contre les discriminations, le harcèlement et bénéficie des mêmes droits et conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise.

4) Il n’est pas possible de renouveler une période d’essai !

Vrai et Faux. Tout dépend du statut du salarié concerné.

Il est donc tout à fait possible de renouveler une période d’essai pour les ETAM. En revanche, pour ce faire, il faudra expressément prévoir cette possibilité lors de la rédaction du contrat de travail.

5) Un salarié ne peut pas refuser le renouvellement de sa période d’essai si c’est prévu dans son contrat de travail !

Faux. Le renouvellement ne peut pas résulter d’un accord unilatéral de l’employeur.
La mention d’un éventuel renouvellement permet uniquement à l’employeur de proposer le renouvellement de la période d’essai à son salarié.

6) Il n’est pas possible de prolonger une période d’essai !

Faux. La période d’essai doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles de son salarié. Il est donc cohérent de prolonger cet essai en cas d’interruption de travail. Certaines absences du salarié prolongeront d’autant sa période d’essai. Il en va ainsi pour :
- Les congés payés ;
- Les événements familiaux ;
- Les congés sans solde ;
- Les RTT ;
- Les arrêts maladie ou accident du travail ;
- La désignation du salarié comme mandataire social.

7) Une fois la période d’essai terminée, l’employeur doit rédiger un nouveau contrat !

Faux. La période d’essai ne constitue pas un contrat à part entière. Ainsi, la confirmation de l’embauche après la période d’essai n’exige pas la rédaction d’un nouveau contrat de travail. Le contrat initial reste valable, et l’absence de rupture de la période d’essai signifie que la relation contractuelle continue selon les termes initiaux.

8) « La durée pendant laquelle mon salarié en CDD travaillait dans l’entreprise n’est pas imputable à sa période d’essai en cas d’embauche en CDI »

Faux. Qu’il ait été en intérim ou en CDD, le salarié qui passe d’un contrat temporaire à une embauche en CDI, pour une poste identique ou similaire, verra la durée de sa mission intérimaire ou du CDD déduite de la période d’essai de son CDI.

De cette manière, si la durée du contrat temporaire a duré aussi ou plus longtemps que la période d’essai prévue, aucune nouvelle période d’essai ne pourra être imposée. L’imputation des périodes d’intérim et de CDD sur la période d’essai en CDI signifie que l’employeur a déjà eu le temps d’évaluer les compétences et l’adéquation du salarié à son poste.

9) La survenance d’un jour férié décale d’autant la période d’essai !

Faux. La période d’essai se décompte en jours calendaires ; c’est-à-dire qu’elle comprend tous les jours de la semaine, du lundi au dimanche, y compris les jours fériés.

10) L’employeur peut imposer une période d’essai lors de chaque changement de poste !

Faux. L’employeur ne peut pas systématiquement imposer une nouvelle période d’essai à chaque changement de poste ou promotion au sein de l’entreprise. La période d’essai a pour but de permettre une évaluation des compétences du salarié sur un poste spécifique. Si un salarié est promu ou change de poste au sein de la même entreprise, une nouvelle période d’essai ne sera possible que si le salarié accepte expressément cette nouvelle période d’essai et si le poste implique des fonctions et des responsabilités radicalement différentes justifiant une évaluation supplémentaire.

SOURCES :
□ Article L.1221-19 du Code du travail sur la possibilité de prévoir une période d’essai pour les CDI ;
□ Article L.1242-10 du Code du travail sur la possibilité de prévoir une période d’essai pour les CDD ;
□ Article L.1221-23 du Code du travail sur l’absence de présomption de la période d’essai ;
□ Circ. DGT n°2009-5 du 17/03/2009 sur l’absence de présomption de la période d’essai et de son renouvellement ;
□ Arrêt de la Cour de cassation du 19/02/1997 (93-44.053) sur l’absence de mention d’une période d’essai ;
□ Articles L.1132-1 et suivants du Code du travail sur le principe de non-discrimination ;
□ Article L.1152-1 du Code du travail sur le harcèlement ;
□ Article L.4121-1 et suivants du Code du travail sur les obligations de l’employeur en santé et sécurité ;
□ Article L.1251-38 du Code du travail sur l’imputation de la période d’essai pour les salariés intérimaires ;
□ Article L.1243-11 du Code du travail sur l’imputation de la période d’essai pour les salariés en CDD ;
□ Arrêt de la Chambre sociale du 28/04/2011 (09-72.165) sur le décompte de la période d’essai e jours calendaires ;