LE RAPPEL A L’ORDRE N’EST PAS UNE SANCTION DISCIPLINAIRE

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur repose sur le principe « non bis in idem », comprenez : une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois. Lorsque l’employeur sanctionne un salarié, il épuise son pouvoir disciplinaire sur la faute sanctionnée.

Pour ce faire, l’employeur peut dresser l’une des sanctions suivantes au salarié :

- Blâme ;
- Avertissement ;
- Mise à pied disciplinaire ;
- Mutation ;
- Rétrogradation ;
- Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Naturellement, la sanction choisie par l’employeur doit être en adéquation et proportionnée à la faute commise.

Qu’en est-il du rappel à l’ordre ? Endroit du travail, le rappel à l’ordre est une mesure prise par l’employeur pour rappeler à un salarié ses obligations professionnelles et/ ou les règles internes de l’entreprise, afin de prévenir ou de rectifier des comportements contraires aux exigences de l’entreprise ou aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Selon la volonté de l’employeur, il peut s’effectuer par voie orale ou écrite.

Quoi qu’il en soit, et contrairement à ce qui est couramment pensé, le rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire. Il n’est donc pas nécessaire d’entreprendre l’ensemble des formalités propres aux sanctions disciplinaires puisque le rappel à l’ordre n’en est pas une.

Bien que régulièrement confondues, il appartient à l’employeur de distinguer clairement ces deux notions puisque les enjeux juridiques afférents sont conséquents.

Par l’avertissement, l’employeur formule explicitement les griefs reprochés au salarié, les conséquences de ses actes et fait ressortir l’aspect disciplinaire de la sanction.

A contrario, le rappel à l’ordre alerte le salarié sur son comportement qui est proscrit et l’invite à ne pas le reproduire. Dans tous les cas, il n’a pas pour effet de le sanctionner. Il faut donc que transparaisse l’absence de volonté de l’employeur de sanctionner les faits. Le rappel à l’ordre a simplement vocation à rappeler au salarié ses obligations contractuelles. Pour fonder le rappel à l’ordre, il est possible d’ajouter qu’une sanction disciplinaire pourra ultérieurement être prise si le comportement relevé perdure.

Il faut donc faire état d’une grande prudence lors de la rédaction des sanctions disciplinaires afin d’éviter qu’elles ne soient requalifiées.

Dresser un rappel à l’ordre n’épuise pas le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Puisque le rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire, les faits relevés n’ont fait l’objet d’aucune mesure. De cette manière, il est considéré que l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir de sanction.

Ainsi, un employeur peut prononcer un licenciement en se fondant sur les griefs invoqués dans la notification de licenciement. Les juges considèrent que l’employeur n’a pas sanctionné un même fait à deux reprises (dans le rappel à l’ordre et par le licenciement) puisque le rappel à l’ordre n’est pas une sanction. Le licenciement est donc fondé.

SOURCES :

□ Articles L.1331-1 et suivants du Code du travail sur le droit disciplinaire ;

□ Arrêt de la Chambre sociale du 12/03/1981(79-41.110) sur le principe non bis in idem ;

□ Arrêt de la Chambre sociale du 21/03/1991 (89-42.663) sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire ;

□ Arrêt de la Chambre sociale du 14/09/2010(09-66.180) sur l’absence d’entretien préalable pour les réprimandes ;

□ Arrêt de la Chambre sociale du 13/12/2011 (10-20.135) sur l’observation ne valant pas sanction disciplinaire ;

□ Arrêt de la Chambre sociale du 20/03/2024 (22-14.465) sur la valeur du rappel à l’ordre.