Incarcération d'un salarié : que faire ?

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Obligation d'information d'un salarié

Afin que le contrat de travail soit valablement suspendu le salarié a l’obligation d’informer son employeur de son absence, quelle que soit la durée de son incarcération, sous peine de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à son licenciement.

Le salarié doit délivrer à son employeur une double information. Il doit d’une part l’informer lui-même de sa durée prévisible d’absence et d’autre part l’informer du motif de son absence. Le salarié est en effet obligé d’expliquer à son employeur que la cause de son absence réside dans son incarcération, sinon il devient possible de le licencier pour faute grave (C.Cass., 20 juillet 1989 & 31 mars 1993).

### Exceptions à l’interdiction de principe de licencier

En principe si un employeur procède au licenciement de son salarié en raison de son incarcération, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, par rapport à la présomption d’innocence tant qu’il n’est pas jugé en dernier ressort (C. App.Douai, 30 janvier 1998 ; C. Cass., 21 novembre 2000).
Lorsque le salarié est détenu il n’est pas non plus possible de procéder à la rupture de son contrat de travail pour cause de force majeure (C. Cass., 1 juillet 1998), ni de considérer la détention comme une démission du salarié.
Au principe de l’interdiction de licencier un salarié détenu il existe deux grandes exceptions, hormis le cas de l’absence d’information précédemment évoqué :

Cas du vol : Tout vol n’est pas considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement ; tout dépendra de son importance, et de son caractère habituel ou non).

### Licenciement : maintien du respect des règles procédurales

En droit du travail français, pour pouvoir valablement licencier un salarié, il faut respecter une procédure très stricte. L’incarcération du salarié ne fait pas obstacle au respect de la procédure prévue par le Code du travail.
La mise en œuvre du licenciement doit respecter les délais de prescription liés à la connaissance des faits fautifs. Si l’employeur se constitue partie civile, le délai de deux mois, prévu par l’article L. 1332-4 du Code du travail pour engager les poursuites disciplinaires, est interrompu par la mise en mouvement de l’action publique à l’initiative du Ministère Public. L’employeur, constitué partie civile, pourra, par l’intermédiaire de son avocat, obtenir des informations figurant au dossier pénal. Ces éléments présentant un caractère confidentiel, ils ne pourront toutefois pas être utilisés dans le cadre d’une procédure de licenciement. Le même délai de deux mois est interrompu, pour l’employeur non partie au procès, jusqu’au jour où il établit avoir eu connaissance de l’issue définitive de cette procédure.
Le fait qu’un salarié soit incarcéré ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure de l’entretien préalable (article L. 1232-2 du Code du travail), garantie offerte au salarié à laquelle il peut renoncer sans que son absence puisse constituer une faute, ni signifier que son licenciement est justifié.
Si l’employeur n’a pas été informé par le salarié de son incarcération et qu’il lui envoie une convocation à son domicile pour son entretien préalable, la procédure sera considérée comme régulière. Si l’employeur a été informé de l’incarcération du salarié, qu’il le convoque et, constatant son absence à l’entretien, le licencie immédiatement, il se verra condamné pour inobservation de la procédure de licenciement. Il est alors conseillé, afin que la procédure contradictoire soit respectée, de signifier dans le courrier que, faute d’entretien possible, un délai est laissé au salarié pour exposer sa défense, en se faisant, le cas échéant, représenter par un tiers. Une telle solution permettrait de concilier la lettre de l’article L. 1232-2 du Code du travail et la situation concrète du salarié.
En application du principe selon lequel « le pénal tient le civil en l’état », le licenciement du salarié pour des faits ayant donné lieu à une relaxe au pénal devient sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 12 mars 1991 & 8 févr. 2000).

### Procédure applicable aux salariés protégés

Sauf manifestation de volonté non équivoque du salarié de donner sa démission, le contrat de travail d’un salarié protégé ne peut être rompu que par un licenciement. Par conséquent, l’employeur est tenu de consulter le comité d’entreprise, de convoquer le salarié à l’entretien préalable en l’informant de la possibilité de se faire représenter et de demander une autorisation préalable auprès de l’inspecteur du travail

### Remplacement du salarié incarcéré

Lorsque le salarié informe l’employeur, ce dernier peut se faire une idée plus précise de la durée prévisible de l’absence. S’il est en simple détention pour des faits mineurs et que son retour est envisageable sous une huitaine de jours, l’employeur s’organise alors pour dispatcher l’essentiel de ses tâches aux autres salariés, en ayant si besoin recours aux heures supplémentaires.
Néanmoins, si les faits sont d’une autre gravité et qu’il encourt une peine de prison ferme, la solution la plus simple consiste alors à recourir au CDD de remplacement pour la durée de l’absence du salarié incarcéré.