Dossier Inaptitude médicale d'un salarié (2/6) : L’origine professionnelle ou non de l’inaptitude

I. Inaptitude d’origine professionnelle, Inaptitude d’origine non professionnelle

L’inaptitude est d’origine professionnelle lorsque les conditions suivantes sont remplies :

- l’inaptitude a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le conseil de prud’hommes n’est à cet égard pas tenu par la décision de la CPAM concernant l’origine de l’inaptitude. En cas de contentieux, c’est le salarié qui devra apporter la preuve de l’existence d’un lien de causalité entre son accident du travail ou sa maladie professionnelle et son inaptitude ;

- et l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude à la date du licenciement. Ce peut être le cas lorsque le salarié inapte a été victime d’un accident du travail et n’a pas repris le travail jusqu’à sa déclaration d’inaptitude. Ou encore lorsque l’employeur a connaissance d’une demande en reconnaissance de maladie professionnelle formée par le salarié auprès de la CPAM dès lors que les mentions figurant sur l’avis d’inaptitude correspondent aux lésions inhérentes à la maladie professionnelle dont la reconnaissance est sollicitée.

L’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle si elle a pour cause un accident de travail ou une maladie professionnelle survenue ou contractée chez un précédent employeur. A moins qu’une rechute ne soit occasionnée par les conditions de travail du salarié ou tout autre évènement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur.

II. Autre origine, autres conséquences

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié licencié a droit à une indemnité spéciale de licenciement, qui est égale au double de l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Et ce, quelle que soit son ancienneté.

Il bénéficie par ailleurs d’une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis légale.

En cas de licenciement abusif, le salarié percevra en outre une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, à défaut de réintégration.

Ces indemnités ne sont toutefois pas dues si l’employeur établit que le salarié a refusé abusivement les propositions de reclassement qui lui ont été faites. Tel est le cas lorsqu’il refuse sans motif légitime des possibilités de reclassement appropriées à ses capacités et comparables avec l’emploi précédemment occupé.

Il percevra dans ce cas l’indemnité légale de licenciement non doublée, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, comme en cas d’inaptitude non professionnelle.

Lorsque le salarié inapte est employé dans le cadre d’un CDD, le montant de l’indemnité légale de licenciement à laquelle il peut prétendre est également doublé lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle.

Le salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle peut par ailleurs bénéficier d’indemnités journalières de Sécurité sociale pendant le délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude au cours duquel son salaire ne lui est pas versé.

A contrario, lorsque l’inaptitude du salarié n’est pas d’origine professionnelle, le salarié ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis mais la durée du préavis non exécuté doit néanmoins être prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il percevra pour sa part une indemnité calculée selon les barèmes Macron, au regard de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise. Ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.

III. Impact d’un classement en invalidité 2e catégorie sur l’aptitude du salarié à occuper son poste

L’invalidité est une notion de Sécurité sociale. Elle n’a donc en principe pas d’impact sur la relation de travail et ne peut se substituer à une déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail.

Ainsi, lorsqu’elle est notifiée en cours d’exécution du contrat, celui-ci se poursuit normalement.

La Cour de cassation considère toutefois que lorsque l’invalidité est notifiée en cours d’arrêt de travail, l’employeur doit convoquer le salarié à une visite de reprise même s’il est encore en arrêt.

Si le salarié n’est plus en arrêt lors de son classement en invalidité 2e catégorie, et qu’il en informe son employeur sans manifester sa volonté de ne pas reprendre le travail, une visite de reprise doit être organisée. Tel n’est pas le cas si le salarié fait part de son intention de ne pas reprendre le travail.

Le salarié commet une faute s’il refuse de se rendre à la visite de reprise programmée par son employeur