CDD pour surcroît temporaire d’activité : attention à ne pas en abuser

La chambre sociale de la Cour de Cassation vient de sanctionner un employeur qui ne démontre pas la réalité du surcroît d’activité temporaire pour recourir au CDD.

L’accroissement temporaire d’activité doit être réel
Un CDD ne peut être conclu que pour exécuter une tâche précise et temporaire. Il ne doit jamais pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Les cas de recours au CDD sont limités par la loi. On peut notamment utiliser un CDD pour un accroissement temporaire d’activité.
Peuvent ainsi être considérées comme un accroissement temporaire d’activité les situations suivantes :
- Une surcharge inhabituelle d’activité limitée dans le temps (par exemple, faire face à un retard important sur des chantiers ou à la commande exceptionnelle d’un client).
- L’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (par exemple, la réalisation de travaux au sein de l’entreprise).
- Une commande exceptionnelle à l’exportation.
- Ou des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Attention, tout accroissement d’activité ne justifie pas pour autant le recours au CDD ou à l’intérim. Les juges ont déjà estimé que vous ne pouviez pas faire appel à un salarié en CDD ou à un intérimaire pour exécuter des travaux liés aux phases de préparation et de démarrage d’un nouveau chantier car ces travaux correspondent, en réalité, à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ils ne peuvent donc pas constituer, en eux même, un accroissement temporaire d’activité
Dans tous les cas, vous devez pouvoir établir la réalité de l’augmentation de l’activité à laquelle fait face votre entreprise. La seule indication selon laquelle les contrats de travail avaient été conclus pour un surcroît temporaire d'activité ne dispensait pas l'employeur de rapporter la preuve qui lui incombait de la réalité de ce motif.

Les sanctions encourues
Le salarié pourra obtenir la requalification de son contrat en CDI.
Vous serez alors condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire à titre de dommages et intérêts, à laquelle s’ajouteront les indemnités liées à la rupture du contrat de travail si celui-ci a pris fin, c’est-à-dire : une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque la procédure de licenciement n’aura pas été respectée au terme du contrat.
Enfin, vous encourez également des sanctions pénales, à savoir une amende pouvant aller jusqu’à 3750 euros et, en cas de récidive, 7500 euros et/ou 6 mois d’emprisonnement.

Cour de cassation, chambre sociale, 24 janvier 2024, n° 22-11.589